企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何提高员工忠诚度对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。有些企业靠事业，靠文化，有些靠薪酬、福利等方式尽可能的留住员工，但我们发现员工的离职率仍未减弱，那么，究竟哪种因素才是影响企业员工忠诚度的主要驱动因素，才能真正赢取员工的忠诚。

　　一、分析几种常见因素

　　1、事业因素

　　我们通常都会认为企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。只有真正的人才是注重自己的成长和发展空间，因此要员工对企业忠诚，就得靠事业留人。但我们往往忽略了员工是否了解企业的战略，是否关心企业的目标，是否把企业的利益和个人的利益结合在一起，我们给员工许下了一个美好的远景，是否可以兑现等等。如果企业能更深入地去了解员工真正的思想，应该比给一个空泛的“事业”更有效。

　　2、文化因素

　　企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身可以给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。一种好的、积极的企业文化确实可以打动员工的心，可以让员工认同企业，但从各企业的实际情况来看，有多少员工是因为这个企业的文化好而忠诚于企业，留在企业，因此，文化的建立与传播也只是帮助员工了解和认同企业，但远远不足以让员工对企业忠诚。

　　3、薪酬福利因素

　　极具竞争力的薪酬制度对于吸引和保留员工固然重要，从许多企业的经验来看，尤其是大企业，提供很好的薪酬福利往往是为了吸引并留住优秀员工，为了提高员工士气，以便让员工对自己任职的企业产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。

　　尽管很多员工将离职的主要原因归为不满意薪酬，但在谈到留在公司的原因时，薪酬的排名就低很多。从我校的实际情况来看，员工最为不满的其实是获得奖金的机会。仅有33%的员工对获得奖金的机会满意或非常满意。当问及与其他公司相同职位的员工相比是否感到公平时，只有36%的被调查者做出了肯定回答。

　　也许要留住员工，关键是要区分“满意的”员工①与“忠诚的”员工②。通过增加工资来提高员工满意度有可能在短期内留住员工，但是因为高工资而留在公司的员工，同样有可能在面临更高工资机遇时离开公司。

　　二、分析员工对企业忠诚的重要因素

　　（一）员工对企业忠诚的意义

　　上个世纪末，哈佛商学院的詹姆斯•赫斯克特（James L.Heskett）、厄尔•萨塞（W.Earl Sasser）以及雷奇汉（Frederick Reichheld）在《服务利润链》（TheService Profit Chain）一书中综合了战略服务理论、顾客忠诚度以及员工忠诚度与企业利润的关系，提出了“服务利润链”这一观点：利润、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品以及服务的价值、员工的能力、员工满意度、员工忠诚度、劳动生产率之间存在着直接牢固的关系。并且指出，员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。提高员工的忠诚度能帮助企业创造更多价值。

　　（二）员工对企业忠诚的几项重要因素

　　在多数企业将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中实现价值。

　　1、企业的领导能力和管理效率

　　企业的领导能力和管理效率是忠诚度的主要驱动因素。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜。

　　2、清晰高效的沟通

　　不断的沟通有助于支持企业组织目标的实现。在新的员工忠诚奉献规则中，员工与经理人、经理人与团队之间的关系变得更加重要起来。员工愿意留在团队内，不会接受其它单位的聘用，因为他们与上级之间建立了一种牢不可破的关系，担心在其它单位恐怕无法构建这种关系。因此，企业越是鼓励加强员工与其上级之间的沟通，员工对整个企业的归属感就越强。毕竟员工每天都要上班，而且与之打交道的是他们所在的团队，而不是庞大的企业整体。所以，企业越是加强和调整这种密切关系，员工与其上级间的合作就会越牢固。

　　3、良好的工作环境

　　员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作，而是创造一个良好的环境，以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华。

　　(1)、公平竞争的环境

　　企业内部的环境对于每一个人来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。

　　(2)、参与社会分工的环境

　　不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。