据调查发现，许多企业尤其是高成长性的中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题，就是对于异常的员工流动率普遍觉得非常棘手，找不到有效的解决措施。调查数据显示，60%左右的企业有一套相对稳定的招聘和甑选程序，但是不到20%的企业以后或正在建立严格的招聘评估程序；员工离职时，建立了面谈记录制度或对员工离职原因进行统计分析，基于分析报告着手改善公司内部留用人环境及管理文化的企业不足调查企业的3%。当今社会居高不下的员工“流失率”，迫使企业的管理者开始从过去单纯关注个人技能，转变为既关注个人技能，又关注忠诚度。

　　员工忠诚度对于企业的重要性

　　员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

　　员工忠诚度的对企业管理的重要作用：

　　1．员工忠诚减少组织的人员置换成本

　　当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。

　　2．员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系

　　在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

　　3．员工忠诚决定员工绩效

　　员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力．使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

　　4．员工忠诚增强企业的核心竞争力

　　在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

　　任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规范和道德规范，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能忽视的大事。

　　针对不同阶段的提升员工忠诚度策略

　　1.招聘环节——忠诚度‘过滤筛选’

　　招聘环节是员工忠诚度全程管理的起点，是一个员工进入企业的“过滤器”，会直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。首先，招聘人员应对到企业工作心存疑虑的人员认真对待，详细了解其调动工作的频次及真实原因，一个频繁换动工作的人在其主观方面一定存在问题，忠诚度的建立难度较大，预先排除那些跳槽倾向较大的求职者对于企业今后的员工稳定起到关键作用。其次，在招聘过程中，不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度及改造难度等，可以将其列入面试考核的维度之一。最后，企业不能因为希望尽快招聘到合格的人才，而夸大其实际业绩及发展前景，为求职者描绘出不能兑现的承诺，久而久之，员工会对企业失去信心，导致忠诚度降低。

　　因此企业在招聘环节需因事设岗、明确应聘资格并进行考察，合理利用试用期及转正考评，与员工及时沟通，并保持诚信。严格的录用考察机制能帮助雇主挑选出真正需要的人才，降低企业的人员流动率，从而降低企业的人工成本。

　　2.员工供职期——忠诚度的培养环节

　　事实表明，留住高忠诚度的雇员群体并不是一件容易的事情，她需要人力资源经理以及共同承担人员管理职能的直线经理们卯足热情在提升个人管理、领导力的同时，将更多的时间与精力投资在部属身上，与他们保持良好的沟通习惯、建立批次充分信任的关系、引导他们学习并不断地突破绩效极限。

　　供职期是企业与员工联系最为紧密，忠诚度管理的最佳时机。很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。根据马斯洛的需要层次理论，人都有被尊重、实现自身价值的需要，企业在满足如实沟通，保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管

　　理等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可缺少(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。

　　下面提供几种建立归属感行之有效的方法：

　　1.信息共享。

　　没有人喜欢被蒙在鼓里，都有被告之的需求。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。企业加强内部沟通、公布信息，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

　　2.员工参与。

　　员工参与企业决策的范围越广、程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。信访制度、经理工作13等均是开展员工参与的有效方法。

　　3.团队合作。

　　人的本质是“社会人”，离不开集体、团队的交流、帮助。涟漪理论指出影响是从小到大、从中心到四周。员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

　　4.渠道畅通。

　　“疏导善于阻截”。治水如此，员工忠诚度管理也是如此。渠道畅通这里主要指晋升渠道和上诉渠道，二者相辅相成。

　　(1)晋升渠道：员工发展包括纵向、横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持，例如世界快速消费品牌肯德基为员工职业生涯的发展设计了合理的晋升制度；

　　(2)上诉渠道：抱怨的积压最终导致员工忠诚度的下降甚至丧失。而合理的上诉渠道，使员工在轻松、可信的企业文化中成长，提高对企业的认同感。只有在企业内部建立合理的晋升制度、宽松的上诉制度，才能谈得上员工忠诚度的提升。

　　3.员工提出离职期——挽回并完善忠诚度

　　当员工提出辞职时，管理者要快速做出反应，绝对封锁消息，着手为员工解决困难挽回忠诚度。离职面谈，主要目的是了解离职员工真正的离职原因（个人原因、组织内部原因、组织外部原因）以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

　　美国哈佛大学商学院教授凯佩里认为，任何企业的员工都可以分为三类：企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留前两类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。在这里需要强调的是员工的挽留应以不伤害双方最终利益为目的。对于特殊急需挽留的员工应制订挽留方案，包括谈话、工作条件、福利待遇、供职时间等，从而保证挽留的价值，避免二次离职。

　　4.员工辞职后——延伸忠诚度