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跨越“三十五岁就业门槛”,期待各界合力

2023-04-14 09:05 | 来源:未知

  就业,是关乎民生福祉的基础性工作,也是经济社会发展的重要目标。党中央高度重视并全力推进就业优先战略,为进一步实现高质量就业提供了根本保障。近年来,“35岁就业门槛”现象引发热议。今年全国两会期间,多位代表委员呼吁破除“大龄就业偏见”。值得关注的是,2023年各地公务员省考招录中,多地将部分岗位的年龄要求放宽至40周岁,释放出积极信号。如何纠正就业中的不合理限制,让求职者安其事、乐其业?我们请专家答疑释惑、建言献策。

 
  嘉宾
 
  中国人民大学劳动人事学院院长、教授 赵忠
 
  北京师范大学政府管理学院组织与人力资源管理系教授 于海波
 
  对外经济贸易大学国家对外开放研究院教授 李长安
 
  1.是认知偏见,还是职场优势
 
  记者:近日,“35岁就业门槛”现象再次引发关注,破除求职就业中对年龄的不合理限制呼声强烈。在您看来,35岁以上的求职者在职业发展中具备哪些优势,又可能面临怎样的难题?
 
  赵忠:我们一般把16岁至60岁这个年龄段的群体称为劳动年龄人口,其中24岁至54岁的群体又被称为“壮年”或“核心劳动年龄人口”。35岁左右的群体年富力强,工作经验比较丰富,是很多单位的中坚力量,在员工队伍中处于承上启下的位置。
 
  同时,35岁左右的群体不再是新员工,他们的职业表现会受到更为严格的审视。这一群体的职业发展也处在一个关键节点,开始出现分化:部分员工能继续进步,部分员工进入职业发展相对稳定期,也有员工面临职业转换,或者职业发展出现下滑趋势。另外,来自职场和家庭的压力通常会交织在一起,加重了他们面临的挑战与困难。
 
  于海波:35岁左右的青年群体上进心强烈,多数怀揣梦想、心存壮志,希望通过多方面努力实现人生规划与职业梦想;在能力发展上处于高峰阶段,思维活跃、知识丰富,能够较好胜任工作要求;精力比较旺盛,积累了一定社会经验,可以应对急难险重的突发事件,能够解决问题、应对挑战、勇于创新,努力推动各项事业顺利发展。
 
  当然,这些青年也面临一些职业难题。一是承担多种人生角色的压力。35岁是一个“上有老下有小”的年纪,多种社会角色集于一身,如何协调、平衡不同角色之间的关系成为一项人生课题。二是工作和社会经验还在逐步积累阶段。虽然有了一定经验,但还远远不够;对社会有了一定理解,但还未形成稳定的社会认知,价值观还需要再强化,以妥善应对各种人生际遇。三是准确寻找并定位终生事业的困惑。对于职业选择,有的还未完全确定,有的还在寻找,有的已经找到但尚不明确。以上困惑,成为不少该年龄段青年在求职就业、事业发展中面临的隐忧。
 
  李长安:有些用人单位偏向于招录年轻员工,认为35岁左右的求职者年龄偏大,需要较高的薪酬待遇,缺乏活力和创造力,职业发展道路较为狭窄。其实这是一个误解,35岁左右年富力强,又具有一定经验,创造力依然处于活跃阶段。当前,如何从认知角度破解年龄偏见,是人力部门引才、用才的关键。
 
  2.年龄缘何成为就业门槛
 
  记者:35岁年龄限制产生的社会背景是什么?您认为这道“门槛”为何存在,其内在原因有哪些?
 
  于海波:类似现象已存在多年,限制应聘者年龄有其现实原因。早年间,我国劳动力供给充足,人口红利显著。比如,2011年,我国社会劳动年龄人口平均受教育年限为7.5年,这就意味着个体步入社会后普遍年龄不大,基本在35岁以下。客观情况下,年龄限制在招聘中成了一种自发的潜在要求。
 
  但是,如今社会背景发生了变化。2023年政府工作报告指出,我国“新增劳动力平均受教育年限从13.5年提高到14年”,劳动力步入社会、参加工作的年龄出现了明显增加,以往的普遍标准随之变成了一种条件限制。
 
  赵忠:给求职者设定年龄门槛,受到制度、资源和技术变迁等因素的影响。从制度方面来看,我国劳动力市场还不健全,对劳动者权益保护还不够完善,劳动力市场上仍然存在着包括年龄在内的一些限制条件。从人力资源数量来看,改革开放后相当长一段时间,我国劳动力市场上供大于求,用人单位选择面较广,劳动者处于被选择的位置。同时,随着产业革新与技术迭代,人力资本折旧率不断加速,一些劳动者确实在技能、培训、学习等方面存在不足,职场竞争力未能随年龄增加而提升,这种现象在技术密集型企业中尤为常见。
 
  李长安:很长一段时间,我国劳动力特别是青年劳动力数量庞大。当市场劳动力充分甚至过量供给时,用人单位有了更多选择,招录年轻人成为一种思维惯性。但是,我国劳动力供大于求的状况已经发生了很大变化。自2012年以来,城镇新增劳动力出现了净减少的趋势。事实上,不少行业劳动力短缺,招工难、用工荒问题不断加剧。此外,一些用人单位片面认为35岁左右员工可能会遇到技能提升的瓶颈,还可能面临家庭负担,难以为工作分配过多精力,但薪资要求却不低,从人力成本上看并不划算。实际上,这种认知是片面且短视的。
 
  3.招聘标准当因时而变
 
  记者:我国劳动力市场正在发生趋势性变革,唯有适时而变,才能顺应潮流。这种变革体现在哪些方面?这道年龄“门槛”又会对个人、单位、社会产生怎样的影响?
 
  赵忠:当前,我国劳动力相对丰富的状态正在发生转变,2020年劳动年龄人口比2010年减少了4000多万。用人单位会面临劳动力紧缺的问题,劳动者的选择权和话语权会逐步上升。
 
  与此同时,劳动者的教育、健康水平和预期寿命都有了显著提升。教育时间增加使得劳动者进入劳动力市场的年龄推迟,健康水平和预期寿命提高客观上为劳动者延长工作年龄创造了条件。这两方面的影响使我国劳动群体的平均年龄不断增大。
 
  科技发展对劳动力市场的影响也在持续增加。技术进步、产业升级会对劳动者的技术技能、知识结构提出新的要求,当供求双方存在错配时,就会出现劳动力供需结构性失衡。通过年龄限制来满足招聘需求最多起到扬汤止沸的作用,不能从根本上解决问题。
 
  于海波:从社会层面看,这道“门槛”在一定程度上限制了劳动力自由流动,妨碍了劳动力市场的有序发展,与“就业优先”的战略导向不符。从用人单位层面看,这种现象局限了对人才的选择和使用,可能会导致单位人才断档,无法更好发挥这一群体的才能潜力。从个人层面看,可能带来职场心态的改变:35岁以下的人急于“趁年轻”找到能够长时间工作的单位,不排除形成急功近利的就业心理;35岁以上的人则安于现状,不再基于个人理想兴趣、人岗匹配程度等因素考虑调整职业选择,这些都可能阻碍个人成长成才。
 
  李长安:职场中,35岁左右遇到的并不都是危机,也可能是机遇。这个年龄段的很多青年思想趋于成熟,职业路径明晰,对某项事业的心理认同度较高,再加上业务熟练,完全可以成为可供发掘重视的人才。从国家层面看,我国劳动力的平均年龄已经达到了38.4岁,相较而言,35岁左右正是参与经济社会建设的黄金年龄,需要给予高度关注。如果因为年龄限制将一些劳动者排除在外,对个人、企业与社会而言都是一笔不小的损失与浪费。
 
  4.跨过这道“坎”要他助更要自助
 
  记者:据悉,一些省份已将公务员考试部分岗位年龄从35岁以下调整为40周岁以下,为就业市场释放了积极信号。您怎么看?从个人、用人单位以及社会层面来看,如何跨越这道“坎”,为就业市场注入更多活力?
 
  于海波:部分省份在公务员考试中所做的相关调整,实际上是人事管理中招录制度的创新和改革,是落实“就业优先发展战略”的具体体现,有利于缓解就业压力,满足用人单位用工要求,符合地方实际发展需要。
 
  国家有关部门需要加强对相关人才、就业政策的调查研究,既要考察各种政策之间的协同性,又要考察政策落地的实效性。用人单位也需在理解把握国家相关政策的前提下,对人才招录做相关调整:一是认真分析本行业、本领域和本地区的人力资源状况,深入准确了解本单位的人力资源需求,做好人力资源规划;二是以事业发展为原则,调整年龄限制等不合时宜的条件,以积极、开放、包容的姿态吸引、使用和保留本单位所需要人才,畅通单位内外人才自由流动机制;三是积极采取各种用人措施,强化本单位用人理念和用人标准宣传,以各种激励措施完善引才、留才与育才相关环节。
 
  同时,求职者也要积极作为。一是要有准确的自我分析和自我定位,正视自身的优势和不足;二是对职业和就业形势要有准确分析,及时研究行业发展趋势,把握行业发展规律和特点,全面学习分析各种就业政策和法规,了解劳动力市场的基本规范;三是明确职业发展目标,设定短期、中期、长期职业目标;四是确定实现目标的各种策略,确保灵活多样、随时调整;五是不断总结,根据主客观情况,调整和优化前面四方面内容。
 
  赵忠:用人单位应该改变在年龄等方面“一刀切”、增设就业门槛的用人方式。要把自身发展目标与员工的职业发展统筹考虑,适应劳动力市场变化趋势,适时调整招录、培训和激励员工的策略,增强员工队伍的稳定性和向心力,创造良好、公平的就业环境。
 
  对个人而言,无论身处怎样的人生阶段,都要养成终身学习的能力和习惯,这才是提升人力资本竞争力的关键。还应充分调动社会力量,打造适应高质量发展、新业态的职业教育体系,建立健全终身教育制度。当劳动者不断更新技能,就可以有效减少由于年龄增长、技能老化和人力资本折旧造成的职业发展受阻等现象。
 
  李长安:要消除就业市场的不合理年龄限制,首先就要进一步完善劳动法律法规体系。现行法律中禁止就业歧视的范围较窄,还没有专门的反就业歧视法律法规。对于违反就业公平法律法规的行为,也缺乏强有力的执法手段。因此,应加快专门的“公平就业法”或“反就业歧视法”的立法工作,扩大反就业歧视的范围以消除歧视行为。同时,加大执法力度,强化对劳动力市场的规范与约束。此外,用人单位也要转变观念,拓宽劳动者职业发展渠道,激发劳动者的积极性和创造性。

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